Die Praxis am Arbeitsplatz kann als eine ungeschriebene Vereinbarung definiert werden, die durch eine ausdrückliche oder implizite Annahme eines Interesses zugunsten des Arbeitnehmers, die sich nicht aus einer vertraglichen oder rechtlichen Verpflichtung ergibt, dauerhaft und einseitig unter den gleichen Bedingungen durch den Arbeitgeber bereitgestellt wird. Finanzielle Unterstützung und Zahlungen, wie Boni, Prämien, Lebensmittel, benzin und straßenunterstützung, die dem Arbeitnehmer gewährt werden, können bereits als arbeitsplatzpraxis betrachtet werden, es sei denn, sie sind in einem Arbeitsvertrag oder einer internen arbeitsverordnung festgelegt.
Damit eine App zu einer “workplace-App” wird;
Es sollte allgemeiner Natur sein,kontinuierlich angewendet werden, unter den gleichen Bedingungen bereitgestellt werden und nicht an die Charta gebunden sein oder auf Fehler des Arbeitgebers zurückzuführen sein.
Die Generalität der Praxis am Arbeitsplatz besteht darin, dass alle Arbeitnehmer oder zumindest eine bestimmte Gruppe von Arbeitnehmern (die in der gleichen Qualifikation/Position oder in der gleichen Abteilung arbeiten usw.) arbeiten.) bedeutet, dass jeder von der entsprechenden Anwendung profitiert.
Obwohl es kein definitives oder eindeutiges Kriterium für die Kontinuität gibt, hat der Oberste Gerichtshof zum Beispiel festgestellt , dass die Zahlung von Boni für mehr als drei Jahre eine Geschäftspraxis in diesem Sinne schaffen würde und somit eine wünschenswerte Qualität erhalten würde.
Die Wiederholung einer Bewegung aus den gleichen Gründen bedeutet, dass diese Bewegung eine Praxis ist, die unter den gleichen Bedingungen auftritt. Unter diesem Gesichtspunkt wird beispielsweise die kontinuierliche Unterstützung einer bestimmten Gruppe von Arbeitnehmern mit Lebensmitteln zu einer Praxis am Arbeitsplatz werden, auch wenn diese Unterstützung von Zeit zu Zeit je nach spezifischen Situationen variiert.
Wenn die oben genannten Bedingungen erfüllt sind, ist die Praxis des Arbeitsplatzes für den Arbeitgeber verbindlich und kann nicht einseitig ohne schriftliche Zustimmung des Arbeitnehmers beseitigt werden. Tatsächlich kann der Oberste Gerichtshof in seiner Rechtsprechung keine arbeitsplatzpraxis mehr entfernen, die zu einer (schriftlichen) Arbeitsbedingung für den Arbeitgeber geworden ist, das Türkische Arbeitsgesetz Nr. 4857 Nr. 22. Gemäß dem Artikel erklärte er, dass diese Praxis am Arbeitsplatz nur mit schriftlicher Zustimmung des Arbeitnehmers geändert oder aufgehoben werden kann.[1]
Trotz des Vorstehenden wird in der Doktrin und in einigen Entscheidungen des Obersten Gerichtshofs[2]anerkannt, dass Leistungen, die einer Gruppe von Arbeitnehmern bedingt gewährt oder durch Fehler des Arbeitgebers zugunsten des Arbeitnehmers gewährt werden, nicht als arbeitsplatzpraktiken betrachtet werden. In der Tat argumentiert die doktrin, dass die Praxis für die kommenden Jahre oder Monate nicht bindend ist, wenn sich der Arbeitgeber das Recht vorbehält, einseitig auf die Bereitstellung dieser Interessen an den Arbeitnehmer zu verzichten. Auf der anderen Seite, obwohl es in der Praxis nicht sehr möglich ist, wenn der Arbeitgeber beweist, dass er bestimmte Arbeitnehmer aufgrund seines Fehlers zu viel bezahlt hat, wird diese Zahlung nicht als Praxis am Arbeitsplatz angesehen.
In diesem Zusammenhang ist es angebracht, dass die Arbeitgeber einen schriftlichen Vertrag mit den Arbeitnehmern unterzeichnen, in dem Sie eine Verbesserung der Arbeitsbedingungen erwägen, und dass der Arbeitgeber sich das Recht vorbehält, diese Bedingungen in Zukunft zu ändern.
[1] Richter 9.Wohnung vom 26. Dezember 2008 mit der Nummer 34000/35532.
[2] Richter 9.Wohnung vom 9. Oktober 2003 und nummerierte Entscheidung 14185/16421.
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